A La Caza De Los Líderes: Los Consejos De Consultores De McKinsey Sobre La Búsqueda De Talentos Ocultos Dentro De La Empresa

La búsqueda de una nueva generación de líderes de negocios es un verdadero dolor de cabeza para cualquier organización. La mayoría de ellos, en nuestra experiencia, se basan en programas de desarrollo, construidas alrededor de estos indispensables de los atributos de liderazgo, como el idealismo, la capacidad de cooperar, la orientación al resultado y comportamiento. Muchos por razones obvias buscan candidatos a los puestos clave y fuera de la organización, a pesar de los costos y los riesgos potenciales de la contratación de personas. Mucho menos atención a la búsqueda de talentos ocultos. Algunos líderes potenciales no se notan debido a la perspectiva de género, raciales o de otro tipo de prejuicios.

Otros mismos a regañadientes se encuentran en primer plano, evitan ir al camino de desarrollo de la. Pero de cualquier manera, si dignas de los líderes se quedan sin atención, es una oportunidad perdida para la empresa, y los empleados se sientan rechazados y . Para la identificación de estas invisibles de los candidatos, las empresas tienen que aplicar más sutiles y de las técnicas. En la mayoría de las organizaciones, hay mucho más líderes que reconocen. Algunas personas rápidamente adquirir la reputación de las estrellas y avanzan hacia arriba por la escalera de.

Otros por diferentes razones no pueden acceder a este exprés. Algunos de ellos terminan se van en busca de nuevas oportunidades, el resto permanecen para siempre en la cola, no han agotado su capacidad totalmente. En cualquier caso, las habilidades, el conocimiento y la energía que se podrían poner en contacto con la empresa, se pierden. En nuestra experiencia, hay tres causas comunes de por qué los líderes pasan desapercibidos. En primer lugar — el tamaño de la.

En las grandes organizaciones talento fácilmente puede pasar desapercibida, ser silenciado por el ruido complejos procesos organizativos. Tales personas pueden ser suaves y sin ganas de salir en las primeras funciones, pueden eclipsar el más fuerte de la personalidad. Sin embargo, pueden muy bien hacer su trabajo, colaborar de manera efectiva con los compañeros, tener un amplio comunicación en toda la organización y no formal, la influencia entre sus colegas. En una palabra, que demuestran el potencial de liderazgo, pero él , así como los gerentes y directivos de estas personas no ven. Otra razón por lo que las posibles futuros líderes pasan desapercibidos — los prejuicios.

Pueden ser conscientes o inconscientes, pueden tener que ver con la raza y la nacionalidad, el sexo o la edad. En algunas organizaciones, por ejemplo, se convierten en un problema inusual pronunciación o un fuerte acento. A veces el papel puede jugar el único fracaso que recae la mancha en la reputación de un empleado de alto potencial, o la excedencia por cuidado de un hijo o un miembro enfermo de la familia. Los gerentes de la mayoría de las organizaciones todavía piensan estereotipados y distinguen de aquellas personas que se ven y se comportan como ellos. Y, por último, existe el problema de la estrechez de las opiniones de los jefes — la suposición errónea de que sólo los altos ejecutivos de la organización saben, ¿cómo debe ser una buena guía.

Debido a esto, se pueden ignorar los hechos importantes. Por ejemplo, que algunas personas han alcanzado fuera de la empresa o de cómo el liderazgo eficaz entienden simples empleados de la organización. Superación de los problemas de escala, de los prejuicios y la estrechez de las miradas es un problema de gestión de primer orden. En nuestra experiencia, los más comunes de las herramientas de búsqueda de líderes en las grandes organizaciones — lo que nosotros llamamos la “cosecha” — no hacer frente a esta tarea. Estos métodos suponen que las mejores imágenes a menudo con un poco de ayuda orgánicamente crecen hasta un cierto nivel, y luego se puede “trasladar” a la posición de liderazgo.

Hay muchas variedades de “cosecha”, pero básicamente se incluye la aproximación de talento “semillas”, que se dan tareas complejas, enseñan, apoyan, dan la posibilidad de mostrar sus habilidades y, a continuación, eligen a los mejores artistas en altos cargos. Los gerentes que hacen esto, invierten gran cantidad de tiempo y energía en este cultivo. Sin duda, la recolección de la cosecha debe seguir siendo una parte importante del proceso, pero no ayuda a la excavación de talentos ocultos, porque se trata de personas que por alguna razón van inusual en medio, y por lo tanto permanecen invisibles para quienes creen en los procesos consuetudinarios. Búsqueda de personal con las cualidades de los líderes de mañana requiere más que simplemente “cosecha”. Hemos formulado tres más activos y productivos de un enfoque.

“la caza”, “la pesca” y “de fondo”. Cuando los líderes no buscan mostrar a sí mismo o se niegan a seguir de la forma habitual en la escalera corporativa, las empresas deben buscar activamente su. Es una manera sencilla pero eficaz para los gerentes de encontrar a los mejores funcionarios de. Ayuda a deshacerse de, al menos, algunos de los prejuicios y de identificar a las personas que han demostrado buenos resultados en una u otra esfera. Después de que los candidatos han sido identificados, es necesario desarrollar un enfoque de desarrollo.

Por ejemplo, el jefe de la unidad global de una empresa industrial, cuando se le mostraron una lista de posibles líderes, compuesto exclusivamente de los hombres, envió a los gerentes de vuelta a los departamentos con el objetivo de discutir las cuestiones de liderazgo con colaboradores. Esto ha permitido identificar varias exclusivas de los líderes, que no se habían encontrado antes. En un chino banco altos dirigentes pasaron del sistema resumen de las principales características y la construcción de capacidad de liderazgo de todos los trabajadores, para verificar su compatibilidad con las vacantes, y fueron de valoración para cada posición. Estos esfuerzos han ayudado al banco identificar como ocultos, así como los líderes reconocidos. Tecnología con el apoyo de “caza” mentalidad.

Muchas bases de datos contienen información sobre la educación de los trabajadores, de su historia de trabajo y experiencias de liderazgo fuera de la organización. Así se pueden detectar patrones. Por ejemplo, cuando la gente con buena reputación recomendaciones reciben una mala experiencia y no pueden recuperarse de él; o cuando las personas salen bien, pero después no crecen; gente con habilidades que no han sido reconocidas o aplicadas en la organización; o las personas que afectó negativamente la experiencia específica en el gerente o en una parte determinada de la organización. Si “la caza” es una búsqueda activa de liderazgo oculto, lo “pesca” es el uso de “carnada”, que anima a abrirse. Una de las ideas que hemos visto en el caso, es el de ofrecer recompensas personalizado de trabajo, tales como la innovación o el control de calidad, así como de los especiales de la remuneración por el liderazgo y las habilidades de solución de problemas para las personas que formalmente no son líderes.

Después de varios años de fuerte crecimiento, y la “cosecha” de LinkedIn ha detectado que promueve por la escalera de bastante similares a la gente. Por lo tanto, la compañía ha puesto en marcha el programa de Quiet Ambassadors, para encontrar el liderazgo oculto, que no encajan en los típicos perfiles de. En ese momento, como la extroversión es a menudo asociado con cualidades de liderazgo, sabemos que tranquilos que los líderes pueden ser tan eficaces. La integración de estos menos habituales características llevó a los introvertidos en LinkedIn darse a conocer. La tercera forma de descubrir talentos ocultos — cavar más profundo y más ancho que en el ambiente de trabajo.

Este método se asume que la capacidad de liderazgo a veces son más evidentes para los colegas y los subordinados, que para aquellos que más arriba en la jerarquía. Baja tecnología, el enfoque, el crowdsourcing en su forma pura — preguntar a la gente dentro de la organización, quien de los colegas tiene especial talento y, a continuación, hablar con los nombres de los empleados, para saber más sobre el potencial de liderazgo. Un enfoque más complejo es el análisis de la red de relaciones en las organizaciones, que suelen ser muy diferentes de los de formal de funciones y de procesos, grabados en la dotación de personal de. Algunas empresas utilizan las encuestas de empleados, para determinar quién juega vitales y los poderosos de la función y ayuda a la organización a funcionar de manera eficiente. Después de que los líderes aprendan quiénes son estas personas pueden más ampliamente evaluar su potencial.

Todo lo que aquí se describe, no sustituye a la frecuencia fundamental de la gestión, de trabajo, de los sistemas de apoyo, retroalimentación, posibilidades de desarrollo, aprendizaje y así . Pero reconociendo que para la búsqueda ocultos de los líderes necesitan mayores esfuerzos, los líderes deben estar dispuestos a cambiar la cultura de la guía, cultivar los talentos, ahorrar para reclutar a los costos, así como mejorar las tasas de retención de los empleados. Más de un alto nivel de compromiso de los trabajadores, el espíritu emprendedor y la cultura de la empresa en general, menos difíciles de cuantificar, pero no por ello menos importantes resultados. Artículo sobre el tema:

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